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課程背景：

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無(wú)法取得預(yù)期的結(jié)果。然而，假如你認(rèn)真觀察一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)許多領(lǐng)導(dǎo)人在外聘專家培訓(xùn)員工時(shí)，通常會(huì)把《執(zhí)行力》課程當(dāng)作必修的內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)人眼中，許多戰(zhàn)略計(jì)劃沒(méi)有得到有效的落實(shí)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于屬下的執(zhí)行力不強(qiáng)。而執(zhí)行力不強(qiáng)，通常又會(huì)關(guān)聯(lián)到個(gè)人的行動(dòng)力與責(zé)任力問(wèn)題。很明顯，這是從戰(zhàn)術(shù)的角度與單純下屬的問(wèn)題來(lái)考慮執(zhí)行問(wèn)題。這本身就是一個(gè)錯(cuò)誤，戰(zhàn)術(shù)與下屬是執(zhí)行的核心，但執(zhí)行不是戰(zhàn)術(shù)，也不只是下屬的問(wèn)題。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對(duì)目標(biāo)與具體步驟的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑并堅(jiān)持不懈地跟進(jìn)，以及責(zé)任的具體落實(shí)。還包括對(duì)企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境做出假設(shè)、對(duì)組織能力進(jìn)行評(píng)估、將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)及人員相結(jié)合、對(duì)執(zhí)行人員及所在的部門進(jìn)行協(xié)調(diào)、獎(jiǎng)懲，還包括提高公司執(zhí)行能力以適應(yīng)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的機(jī)制。

在執(zhí)行問(wèn)題上，許多領(lǐng)導(dǎo)人不了解自己下屬能力，也沒(méi)有很好地評(píng)估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。有一個(gè)“把鈴鐺掛到貓的脖子上”的寓言故事常在執(zhí)行力問(wèn)題上提起，人們常會(huì)簡(jiǎn)單理解為這是典型的下屬有主意卻沒(méi)有執(zhí)行力的問(wèn)題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯(cuò)誤，如果平時(shí)沒(méi)有做好下屬能力的評(píng)估和意愿溝通的問(wèn)題，肯定是沒(méi)有結(jié)果的。作為領(lǐng)導(dǎo)人需深入了解自己的員工，并對(duì)其執(zhí)行能力進(jìn)行評(píng)估。若發(fā)現(xiàn)不足，只有加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，領(lǐng)導(dǎo)者要注意許多的問(wèn)題，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？如何考核？戰(zhàn)略目標(biāo)是否進(jìn)行有效的分解？需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？當(dāng)戰(zhàn)略執(zhí)行到一個(gè)階段，組織是否有足夠的能力將戰(zhàn)略繼續(xù)執(zhí)行下去？這些決策是否經(jīng)過(guò)相關(guān)執(zhí)行人員進(jìn)行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實(shí)際也是執(zhí)行決策的過(guò)程。影響執(zhí)行到位的最重要因素是執(zhí)行者的執(zhí)行意識(shí)，而影響執(zhí)行意識(shí)的最重要因素是企業(yè)的執(zhí)行環(huán)境也就是中高層干部的管理手段，因此本培訓(xùn)提出“一貫嚴(yán)格考核”等系列管理措施，旨在打造“無(wú)所不能，堅(jiān)決執(zhí)行并且執(zhí)行到位”的執(zhí)行者。

課程對(duì)象：

企業(yè)中高層管理、人力資源總監(jiān)等

課程收益：

1、學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟執(zhí)行力形成的根源和內(nèi)涵

2、掌握提升執(zhí)行力的思想方法與管理方略

3、深刻剖析企業(yè)執(zhí)行力薄弱的根本成因并提供實(shí)戰(zhàn)的解決方案

4、幫助企業(yè)走出執(zhí)行難度的谷底，提升執(zhí)行力水平和管理經(jīng)營(yíng)實(shí)效。

課程大綱：

第一部分 通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)結(jié)果

一、分析管理沒(méi)有達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因

1、目標(biāo)：下屬不知道干什么

2、技能：干起來(lái)不順暢

3、意愿：下屬不愿意執(zhí)行

4、控制：沒(méi)有執(zhí)行過(guò)程的有效管控

二、探討解決因管理不到位而影響結(jié)果的出路

案例分析

任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同

哪些問(wèn)題是因?yàn)楣芾聿坏轿辉斐傻?/p>

通過(guò)4C加強(qiáng)管理技能，確保管理達(dá)到預(yù)期結(jié)果

學(xué)習(xí)4C的含義

研討：現(xiàn)實(shí)中4C哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題

第二部分 澄清要求（統(tǒng)一工作目標(biāo)，計(jì)劃合理，指令清晰）

計(jì)劃合理，目標(biāo)清晰

在復(fù)雜和模糊任務(wù)面前把期望和過(guò)程都明確化：把目標(biāo)/項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為下級(jí)可以理解、上級(jí)可以跟進(jìn)的行動(dòng)步驟；

澄清簡(jiǎn)單任務(wù)：通過(guò)雙向溝通，保證指令清晰

一、目標(biāo)管理在認(rèn)識(shí)上的幾個(gè)誤區(qū)

1、目標(biāo)是年初用來(lái)應(yīng)付上級(jí)的?

2、只定目標(biāo)不管執(zhí)行?

3、雄心壯志目標(biāo)過(guò)高/保守謹(jǐn)慎目標(biāo)過(guò)低?

小組討論和分享：交流你的一個(gè)設(shè)定好目標(biāo)，卻最終沒(méi)能順利完成的心得體會(huì)和總結(jié)啟發(fā)

二、有效的目標(biāo)設(shè)定

1、按照SMART設(shè)定目標(biāo)

2、列出目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素

3、列出達(dá)成過(guò)程中的資源

4、列出過(guò)程中可能有哪些障礙?如何解決?

三、如何保證目標(biāo)的切實(shí)達(dá)成

1、目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵——你注意到你的第二象限了嗎

（1）第二象限的具體含義

（2）依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選出你的第二象限事件

2、公開(kāi)承諾與視覺(jué)化

（1）公開(kāi)承諾在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)

（2）視覺(jué)化有效性的理論依據(jù)和適用原則

3、目標(biāo)限制

（1）本年度、1年內(nèi)、2-3年內(nèi)的目標(biāo)限制分別是多少

（2）無(wú)目標(biāo)限制易出現(xiàn)哪些問(wèn)題，如何干預(yù)

4、檢查、評(píng)估、調(diào)整

（1）需要進(jìn)行檢查評(píng)估的有目標(biāo)當(dāng)中的哪幾部分?

（2）需要進(jìn)行調(diào)整的有目標(biāo)中的哪幾部分?

（3）絕對(duì)不能調(diào)整的部分是什么?為什么?

四、做計(jì)劃的制定流程（五個(gè)工具）：

目的明確-smart原則（工具1）

掌握事實(shí)-swot（工具2）

分析事實(shí)-6W2H（工具3）

制定計(jì)劃-甘特圖法（工具4）

計(jì)劃的決定與執(zhí)行-結(jié)果達(dá)成表（工具5）

五、績(jī)效工具：目標(biāo)達(dá)成績(jī)效路徑（工具6）

學(xué)員模擬實(shí)操練習(xí)：如何達(dá)成組織目標(biāo)的績(jī)效路徑設(shè)計(jì)

指令清晰，命令有效

執(zhí)行的兩層含義：工作分配 、命令下達(dá)

在布置簡(jiǎn)單任務(wù)時(shí)候保證雙向溝通：完整準(zhǔn)確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對(duì)目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、后果理解完全一致。

一、工作分配：誰(shuí)來(lái)做

1、區(qū)分4種不同的下屬-忠誠(chéng)者、技術(shù)專家型、平庸型、影響者型

2、工作分配三條件：

1.部屬具備的條件

2.工作所需的條件

3.組織其他條件

二、命令的下達(dá)

1、命令下達(dá)兩個(gè)結(jié)果：

1.全力應(yīng)付-被動(dòng)、屈服于權(quán)力

2.全力以赴-發(fā)自內(nèi)心愿意去做

2、命令的正確下達(dá)：

1.命令下達(dá)二要點(diǎn)

正確的理解

喚起執(zhí)行的意愿

3、不同背景下的命令下達(dá)方式（工具7）

1.指令

2.委托

3.征詢

4.暗示

5.征求

4、理想的命令下達(dá)

1.“意”的傳達(dá)-用自己的話

2.“知”的傳達(dá)- 脈絡(luò)一貫，完整周詳(概念性能力）

3.“意”的傳達(dá)- 避免下屬誤解（文件或郵件形式）

4.“情”的傳達(dá) -激發(fā)下屬的接受意愿

第三部分 確保下屬勝任（甄選、育人、用人、留人才）

為任務(wù)選派適當(dāng)?shù)娜耍煌ㄟ^(guò)完善程序制作輔助工具來(lái)簡(jiǎn)化對(duì)執(zhí)行人的能力要求；管理者親身工作，在工作中抽象方法并向下屬傳授方法，來(lái)加強(qiáng)下屬的勝任程度。

甄選人才

一、選對(duì)人才能做對(duì)事

下屬勝任三要素：

專業(yè)知識(shí)

工作技能

執(zhí)行態(tài)度

二、如何選人

一、招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、招聘的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道

二、招聘過(guò)程中經(jīng)理必備的技能

1、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)

2、招聘中經(jīng)理必備的技能

3、招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)

三、成功的面試是選人的關(guān)鍵

1、古人識(shí)人術(shù)

諸葛亮七觀（工具8）

曾國(guó)藩的閱人術(shù)（工具9）

2、面試方法

結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試

3、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查

4、握手識(shí)人（講師原創(chuàng)的獨(dú)特識(shí)人方法，國(guó)內(nèi)第一人）（工具10）

（1）如何強(qiáng)化自我感知力（3步曲）

一握-手感

二看-眼感

三感-心感

（2）正確的握手手法

（3）握手知人的關(guān)鍵十要素：1位、2數(shù)、3度、4性

1位-握手位置

2數(shù)-開(kāi)放指數(shù)、挑剔指數(shù)

3度-熱情度、掌指力度、運(yùn)程厚度

4性-滑性、柔性、韌性、飽滿性

（4）如何訓(xùn)練握手識(shí)人技術(shù)

遞增一三五法則（1+3+50+500）

如何選擇握手對(duì)象

如何溝通與感知

（5）禁忌與注意事項(xiàng)

育、用、留人

第一節(jié)、識(shí)別性格

1、性格的產(chǎn)生

2、性格與工作環(huán)境的影響

3、九型性格描述

標(biāo)準(zhǔn)型、助人型、成就型、創(chuàng)意型、理智型、警覺(jué)型、活躍型、領(lǐng)袖型、和諧型

4、九型性格的心理分析：

每種性格的主要價(jià)值取向

每種性格的主要心理舒適區(qū)

每種性格的主要心理壓力區(qū)

每種性格的主要自我保護(hù)方法

5、每種性格優(yōu)勢(shì)和偏好

行為風(fēng)格中的心理因素

性格對(duì)激勵(lì)的偏好

性格偏好對(duì)工作與結(jié)果的影響

二：常用測(cè)評(píng)工具

1、職業(yè)人格測(cè)試：你是誰(shuí)？（工具11）

互動(dòng)測(cè)試解析：你的生命動(dòng)物（工具12）

2、職業(yè)興趣測(cè)試:你對(duì)什么感興趣？（工具13）

3、職業(yè)技能測(cè)試：你有什么能力？ （工具14）

4、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試：事業(yè)上你最在意的是什么？ （工具15）

第二節(jié)：如何育人

一、需求與人的行為

1、行為的產(chǎn)生

2、下屬需求的分類

3、需求的層次

4、需求不滿所引發(fā)的行為

5、如何掌握下屬的需求

6、對(duì)需求不滿者的指導(dǎo)與協(xié)助

二、培育概念與實(shí)踐

1、主管“忙”點(diǎn)循環(huán)圈

2、培育下屬的責(zé)任在誰(shuí)？

3、輔助學(xué)習(xí)的原則

4、成年人的學(xué)習(xí)方式

培育的進(jìn)行方式

第三節(jié)：如何留人

一、激勵(lì)留人模式

1、根據(jù)員工的需求層次留人

2、運(yùn)用雙因素理論留人

3、運(yùn)用成就需要理論留人

4、運(yùn)用期望理論留人

5、運(yùn)用公平理論留人

二、企業(yè)的的留人方法：（工具:16）

1、制度留人

2、事業(yè)留人

3、企業(yè)文化留人 :遠(yuǎn)景、使命宣言、價(jià)值觀、目標(biāo)、短期目標(biāo)

4、感情留人

5、薪酬福利留人

第四部分 激發(fā)下屬的承諾（以結(jié)果為導(dǎo)向，責(zé)任100%，對(duì)組織承諾）

以結(jié)果為導(dǎo)向

一、任用執(zhí)行型人才

1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標(biāo)準(zhǔn)并能夠做結(jié)果的位置上

2、讓下屬做結(jié)果，用結(jié)果證明價(jià)值

3、甩掉身上的猴子

二、淘汰沒(méi)有執(zhí)行力、做不出結(jié)果的下屬

1、激發(fā)下屬做結(jié)果的意愿與潛力

2、建立狼性成長(zhǎng)環(huán)境 “今天你下崗了，不是因?yàn)槟愎ぷ髯龅貌缓茫莿e人做得比你更好。”

（震撼視頻：真實(shí)的公開(kāi)承諾現(xiàn)場(chǎng)）

三、奠定結(jié)果意識(shí)的基礎(chǔ)系統(tǒng)建設(shè)

1、無(wú)所適從——嚴(yán)肅制度與任務(wù)的出臺(tái) 。

做任何決定，你都應(yīng)該按照流程深思熟慮，集思廣益，然后再宣布它。

2、不愿意執(zhí)行——懲罰比道理更有效。

不要把成功的希望寄托在執(zhí)行者的覺(jué)悟上，要把成功的把握放在對(duì)執(zhí)行者的獎(jiǎng)懲上。

3、崗位無(wú)危機(jī)——執(zhí)行不到位就下崗。

對(duì)那些阻礙企業(yè)發(fā)展的干部堅(jiān)決淘汰。

4、僥幸心理——違法必究。

建立高壓線一樣的執(zhí)行制度，誰(shuí)觸犯就“電死“誰(shuí)。

5、無(wú)執(zhí)行習(xí)慣——一貫嚴(yán)格考核。

對(duì)不執(zhí)行或執(zhí)行不徹底的人和部門必須追究責(zé)任。

6、不在乎懲罰——罰得心疼。

不能改變他的思想，就改變他的位置

7、.鉆管理的漏洞——承諾制。

明確承諾原則：杜絕在執(zhí)行中任務(wù)或命令走樣。（震撼視頻：沒(méi)有做出結(jié)果-真實(shí)的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場(chǎng)）

8、責(zé)任推委（各自為政）——責(zé)任明確。

責(zé)任不明確是執(zhí)行力的大敵。

四、什么是結(jié)果（工具17）

概念：結(jié)果是用來(lái)交換的，結(jié)果是可以滿足客戶（內(nèi)、外客戶）需求的一種價(jià)值

五、什么不是結(jié)果?（執(zhí)行的四大假象）

1、態(tài)度不等于結(jié)果

2、職責(zé)不等于結(jié)果

3、任務(wù)不等于結(jié)果

4、苦勞、疲勞不等于結(jié)果

六、做好結(jié)果的四要素：

1、有時(shí)間-凡是結(jié)果，必有完成的明確時(shí)限

2、有價(jià)值-凡是結(jié)果，必有內(nèi)、外客戶價(jià)值

3、有措施-凡是結(jié)果，必有執(zhí)行計(jì)劃與措施

4、可考核-凡是結(jié)果，必有量化考核的指標(biāo)

責(zé)任100%－你在為誰(shuí)工作？

既保護(hù)成員的積極性，又要求對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。學(xué)會(huì)區(qū)分錯(cuò)誤類型，對(duì)于意愿和態(tài)度導(dǎo)致的問(wèn)題，通過(guò)執(zhí)行紀(jì)律加以糾正；對(duì)于能力缺陷導(dǎo)致的問(wèn)題，通過(guò)開(kāi)導(dǎo)和幫助加以改善。

1、百分百責(zé)任（角色定位、不要抱怨）

1.只有自己才能為自己負(fù)責(zé)任，沒(méi)有人會(huì)為你負(fù)責(zé)任

2.別人做不好，你也要做好，別人做錯(cuò)了，自己也要做好做對(duì)！

2、責(zé)任如何管控-責(zé)任歸位四大技術(shù)（工具18）

1.責(zé)任鎖定

2.責(zé)任自領(lǐng)

3.責(zé)權(quán)匹配

4.責(zé)任傳遞

3、責(zé)任的內(nèi)涵：工作、忙碌是為了什么？

家庭：真愛(ài)、責(zé)任、承諾、結(jié)果

職場(chǎng)：利益、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果

對(duì)組織承諾（震撼視頻：沒(méi)有做出結(jié)果-真實(shí)的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場(chǎng)）

通過(guò)嚴(yán)格要求承諾，確保下屬說(shuō)到就一定做到，不惜代價(jià)按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。

通過(guò)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長(zhǎng)期的承諾。

一、德魯克關(guān)于管理者對(duì)組織承諾的三大經(jīng)典觀點(diǎn)

1、承諾目標(biāo)（解決為什么做的問(wèn)題）

2、承諾措施（解決如何做的問(wèn)題）

3、承諾合作（解決與誰(shuí)做的問(wèn)題）

二、承諾的要素

1、理解什么是承諾以及激發(fā)員工承諾的條件

2、經(jīng)理在激發(fā)員工承諾過(guò)程中的責(zé)任

3、通過(guò)嚴(yán)格要求獲得承諾

1.透過(guò)結(jié)果看原因：分辨態(tài)度問(wèn)題和技能問(wèn)題

2.決定干預(yù)手段：分辨什么時(shí)候要提供指導(dǎo)、什么時(shí)候要執(zhí)行紀(jì)律

4、現(xiàn)場(chǎng)承諾流程、標(biāo)準(zhǔn)件、震撼音樂(lè)（工具18）

三、通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力激發(fā)員工長(zhǎng)期的承諾

1、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì):影響力

讓下屬自愿追隨并達(dá)成組織目標(biāo)

2、通過(guò)正面反饋強(qiáng)化員工的正面行為

3、培養(yǎng)下屬的責(zé)任意識(shí)與做結(jié)果能力

第五部分 控制執(zhí)行過(guò)程

結(jié)果管控

建立控制系統(tǒng)，獲得管理線索，及時(shí)提供指導(dǎo)、鞭策和糾正偏差。

一、控制的概念：

為達(dá)成目標(biāo)，透過(guò)基準(zhǔn)與績(jī)效間的比較與檢討后所采取的措施。

案例：科長(zhǎng)的現(xiàn)場(chǎng)管理

二、控制的工具

1、計(jì)劃執(zhí)行-計(jì)劃工具甘特圖法（工具19）

2、工作監(jiān)控-進(jìn)度、品質(zhì)監(jiān)控：

1.報(bào)告（口頭、書(shū)面）

2.工作會(huì)議（檢查、檢討、總結(jié)）

3.資訊網(wǎng)絡(luò)（E-mail、微信群、QQ群）

3、工作檢查

1.偏差必糾正（方向要準(zhǔn)）

2.事實(shí)與數(shù)據(jù)（記錄要真）

3.對(duì)事不對(duì)人（角度要對(duì)）

4.反饋要快速（表?yè)P(yáng)與批評(píng)）

4、適度懲罰

1.自尊心很強(qiáng)的好員工口頭批評(píng)

2.態(tài)度好能力弱的新員工調(diào)換崗位

3.觸犯制度產(chǎn)生損失的員工懲罰

4.屢教不改的員工降低績(jī)效工資

戴明循環(huán)-PDCA（工具20）

學(xué)習(xí)和掌握PDCA方法。在布置任務(wù)的階段充分計(jì)劃控制階段，在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程開(kāi)展經(jīng)常性檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

一、概論

1、美國(guó)重量管理專家戴明博士提出PDCA管理循環(huán)

2、當(dāng)時(shí)時(shí)代PDCA重視發(fā)展過(guò)程

3、為何日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)位于世界前列

4、PDCA各行各業(yè)之運(yùn)用

三、什么是PDCA

1、PDCA之涵義

2、PDCA之適用領(lǐng)域

3、PDCA簡(jiǎn)介

4、PDCA圖示（戴明管理環(huán)）

四、運(yùn)用PDCA解決問(wèn)題

1、公司有哪些問(wèn)題

2、部門有哪些問(wèn)題

3、個(gè)人有哪些問(wèn)題

4、改善的概念

五、PDCA的實(shí)施步驟

1、P-界定問(wèn)題

2、P-原因分析

3、P-確認(rèn)要因

4、P-制定對(duì)策

5、D-實(shí)施計(jì)劃

6、C-檢查結(jié)果

7、A-總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

8、A-遺留問(wèn)題

六、PDCA四大明顯特點(diǎn)

1、大環(huán)帶小環(huán)

2、PDCA循環(huán)中的A是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3、階梯式上升

4、統(tǒng)計(jì)的工具

七、PDCA實(shí)操運(yùn)用

1、職業(yè)生命周期

2、行動(dòng)計(jì)劃

3、講師真實(shí)實(shí)操案例：上海某上市公司實(shí)操-如何提高現(xiàn)場(chǎng)工作效率與效能

馮老師

實(shí)效管理總裁班導(dǎo)師

PTT國(guó)際高級(jí)專業(yè)講師

國(guó)際EAP協(xié)會(huì)認(rèn)證國(guó)際注冊(cè)EAP咨詢師

美國(guó)NBCC協(xié)會(huì)認(rèn)證全球職業(yè)規(guī)劃師GCDF

原上海景格（上市公司）職教技術(shù)研究院院長(zhǎng)（研究方向-人才培養(yǎng)）

原北京橋梁商學(xué)院商業(yè)研究院執(zhí)行院長(zhǎng)（研究方向-商業(yè)模式）

深圳博識(shí)峰云智聯(lián)科技有限公司股東合伙人

博蘭妃（廣東）生物科技有限公司（上市公司）戰(zhàn)略顧問(wèn)

深圳臨界科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn) 上海奧普科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn)

廣西萃發(fā)科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn) 桂林坤鶴動(dòng)畫(huà)有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn)

廣州谷科林科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn) 廣西安信軟件有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn)

廣西遠(yuǎn)眸科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn) 桂林五運(yùn)科技有限公司戰(zhàn)略顧問(wèn) 講師任職經(jīng)歷：

一、曾任職廣州某電氣生產(chǎn)企業(yè)做經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司核心客戶（主要為南方電網(wǎng)）的營(yíng)銷工作。

二、2006年進(jìn)入EAP咨詢行業(yè)，并參與全國(guó)中移動(dòng)系統(tǒng)的首個(gè)EAP咨詢項(xiàng)目的實(shí)操（培訓(xùn)、咨詢、測(cè)評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）。

三、2007年5月創(chuàng)立華南地區(qū)最早的EAP咨詢公司（亦安普管理咨詢有限公司），并于次年全部收回投資成本并實(shí)現(xiàn)盈利。承接并主持實(shí)施包括中國(guó)海洋石油集團(tuán)公司的首個(gè)EAP咨詢項(xiàng)目在內(nèi)的多個(gè)咨詢項(xiàng)目，并講授其中的管理類課程，其風(fēng)趣、激情、震撼的授課風(fēng)格深受學(xué)員喜歡。

四、2011年12月重新進(jìn)行人生定位，轉(zhuǎn)型成為職業(yè)培訓(xùn)師，進(jìn)入中旭作專職講師，16個(gè)月即成為公司一線講師（共五位）之一， 30個(gè)月成為總裁班導(dǎo)師（講授價(jià)值型企業(yè)課程）。

六、2015年任北京橋梁商學(xué)院商業(yè)研究院執(zhí)行院長(zhǎng)，關(guān)注商業(yè)模式在企業(yè)的實(shí)操與實(shí)踐。

七、2016年6月至2017年4月任上海景格職業(yè)技術(shù)研究院院長(zhǎng)。

八、2017年4月至今專注專業(yè)知識(shí)類服務(wù)，作為多家企業(yè)的戰(zhàn)略顧問(wèn)，為企業(yè)提供專業(yè)戰(zhàn)略咨詢與培訓(xùn)服務(wù)工作。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

操作過(guò)包括中海油、中國(guó)移動(dòng)等多家不同文化、不同需求的企業(yè)咨詢項(xiàng)目，對(duì)于企業(yè)員工心理管理有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，實(shí)施過(guò)程中針對(duì)企業(yè)的具體問(wèn)題設(shè)計(jì)改善方案，為企業(yè)量身定制個(gè)性化服務(wù)模式是項(xiàng)目運(yùn)作的主思路。主持撰寫(xiě)了《中國(guó)海洋石油公司管理使用手冊(cè)》《中國(guó)海洋石油公司員工使用手冊(cè)》《企業(yè)員工心理輔導(dǎo)員》等培訓(xùn)教材。

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