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【課程背景】

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)已不再僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，直線(xiàn)經(jīng)理在人員選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)直接參與了本部門(mén)的人力資源管理工作。但是，目前企業(yè)中的部分直線(xiàn)經(jīng)理們并沒(méi)有意識(shí)到自己是人力資源的第一負(fù)責(zé)人，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部門(mén)的事情，這不僅造成用人部門(mén)人力資源管理角色錯(cuò)位，而且人力資源管理技能水平參差不齊，這直接導(dǎo)致了人力資源的使用效能低下、人員流動(dòng)頻繁、員工積極性不高、缺乏執(zhí)行力、績(jī)效不振等嚴(yán)重后果。

基于此背景，講師根據(jù)多年對(duì)人力資源管理的研究、和親自“帶”、“教”世界500強(qiáng)多名總經(jīng)理的成功的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)開(kāi)發(fā)了本課程。課程通過(guò)對(duì)人力資源管理理念及有關(guān)知識(shí)的導(dǎo)入，為直線(xiàn)經(jīng)理提供了一套專(zhuān)業(yè)的實(shí)用的工具和方法，幫助其系統(tǒng)地掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔配置員工、培育下屬、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)員工的方法，成為人力資源管理的好手，從而快速提升部門(mén)工作績(jī)效，并助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【課程收益】

1、認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性；

2、理解直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源的第一負(fù)責(zé)人；

3、掌握人才“選、育、用、留”的方法與技巧；

4、通過(guò)主題講解、案例研討、互動(dòng)思考等方式的學(xué)習(xí)，深刻理解人才“選、育、用、留”

的成功操作邏輯；

5、快速提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作績(jī)效，達(dá)到與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

【課程對(duì)象】

企業(yè)中高層管理人員、直線(xiàn)經(jīng)理

【授課方式】

主題講解、案例研討，工具演練，思考和測(cè)試，互動(dòng)問(wèn)答

【課程大綱】

上部：意識(shí)篇：重新認(rèn)知人力資源管理

第一講：人力資源管理的重要性

一、人力資源是什么？

二、人力資源管理及發(fā)展歷程

三、人力資源在價(jià)值鏈中的價(jià)值

3.1人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的載體

3.2高績(jī)效的根本是人崗匹配/人力資源被激發(fā)活力產(chǎn)生的投入產(chǎn)出

四、人力資源管理的重要性

4.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享

4.2名人名言

4.3案例分享：美的集團(tuán)的戰(zhàn)略與人力資源的匹配關(guān)系

第二講：誰(shuí)是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)人

一、企業(yè)三級(jí)組織的核心目標(biāo)和工作重心

二、什么是“非人力資源管理”？都包括哪些人力資源管理工作？

三、非人力資源管理會(huì)遇到什么問(wèn)題？

四、優(yōu)秀的直線(xiàn)經(jīng)理長(zhǎng)什么樣？

4.1視頻分享：亮劍節(jié)選

4.2直線(xiàn)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人才的三大重點(diǎn)

4.3測(cè)評(píng)：直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理能力測(cè)評(píng)

五、人力資源與非人力資源管理的關(guān)系

5.1目標(biāo)相同

5.2方式不同

5.3互動(dòng)：非人部門(mén)與人力資源部門(mén)職責(zé)上的區(qū)別

六、誰(shuí)是人力資源的第一負(fù)責(zé)人

6.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享：直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)員工的影響力

6.2直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)人

6.3協(xié)同共贏

下部：技能篇：直線(xiàn)經(jīng)理人才“選、育、用、留”的理論與實(shí)踐

第一講：如何“選”人，做到慧眼識(shí)才、招賢納士？

一、“選“人：人才招聘與配置

1.1招聘與配置是什么？

1.1.1人與崗3個(gè)匹配（蘿卜與蘿卜坑）

1.1.2面試官的重要性（招聘數(shù)據(jù)分享）

1.1.3互動(dòng)分析：格力董明珠選擇孟羽童作為接班人人選

1.2人才選拔五大誤區(qū)

1.2.1重專(zhuān)業(yè)匹配度，忽視文化契合度

1.2.2過(guò)度關(guān)注文憑學(xué)歷，認(rèn)為最優(yōu)秀的人才就是最好的

1.2.3重外在經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì)

1.2.4選自己喜歡的或像自己的

1.2.5先招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，不看與崗位是否匹配

1.3人才選拔核心策略

1.3.1平衡硬技能和軟技能

1.3.2文化契合度

1.3.3潛力與成長(zhǎng)意愿

1.3.4學(xué)習(xí)能力（自我驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)的能力/適應(yīng)變化的能力）

1.3.5討論：專(zhuān)業(yè)匹配度vs文化契合度，孰輕孰重?

1.4思考互動(dòng)：部門(mén)缺人，你是如何操作的?

1.4.1對(duì)四類(lèi)人才矩陣的辨析

1.4.1.1第一類(lèi)：高技能、高意愿

1.4.1.2第二類(lèi)：高技能、低意愿

1.4.1.3第三類(lèi)：低技能、高意愿

1.4.1.4第四類(lèi)：低技能、低意愿

1.4.2討論：招聘or培訓(xùn)重要性分析

二、招聘面試的基本功和技巧

2.1四大基本功

2.1.1熟稔企業(yè)文化

2.1.2掌握職位需求

2.1.3慎選招聘渠道

2.1.4甄別簡(jiǎn)歷虛實(shí)

2.2四個(gè)技巧

2.2.1專(zhuān)業(yè)解讀招聘需求

2.2.2勝任模型作為標(biāo)準(zhǔn)（引入冰山模型）

2.2.3崗位職責(zé)是基本綱領(lǐng)

2.2.4內(nèi)外結(jié)合，獲取人才

三、行為面試法實(shí)施細(xì)節(jié)

3.1什么是行為面試法？

3.1.1視頻：馬斯克談?wù)衅?冰山模型

3.2建立關(guān)系階段：使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)

3.3導(dǎo)入階段：緩解緊張情緒

3.4正題階段：望、聞、問(wèn)、切獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息

3.4.1望：善于觀察

3.4.2聞：善于聆聽(tīng)

3.4.3問(wèn)：善用提問(wèn)

3.4.4切：深入追問(wèn)

3.4.5演練：行為面試法（重點(diǎn)演練提問(wèn)和追問(wèn)技巧）

3.5深入階段——獲得應(yīng)聘者文化價(jià)值觀的信息

3.6結(jié)束階段——增進(jìn)信任，加深好感

四、簡(jiǎn)單實(shí)用的性格色彩選人

4.1紅色

4.2黃色

4.3藍(lán)色

4.4綠色

第二講：如何“育”人 ，做到賦能人才，成就下屬？

一、案例：忙碌的王經(jīng)理

1.1思考互動(dòng)：

1.1.1企業(yè)‘’育”人的類(lèi)型

1.1.2教練型&導(dǎo)師型，你是哪一種角色？

二、人才培育的的三個(gè)誤區(qū)

2.1自己做比較快

2.2教了徒弟，餓死師傅

2.3有空就培訓(xùn)，沒(méi)空就不培訓(xùn)

三、人才培育的四個(gè)核心問(wèn)題

3.1誰(shuí)是首席培訓(xùn)官？

3.2一流人才的培育法則

3.3人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼

3.4如何進(jìn)行情境領(lǐng)導(dǎo)？

四、人才培育70/20/10三種方法

五、人才培養(yǎng)OJT法（在工作中培訓(xùn)的方法）

5.1案例：小王的培訓(xùn)經(jīng)歷

5.2工具：OJT自檢表

六、人才培育的四個(gè)量產(chǎn)體系

6.1 師徒制：如何讓新人快速上手？

6.2儲(chǔ)干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

6.3璞玉計(jì)劃：如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”？

6.4輪崗計(jì)劃：如何讓將才跨界，變帥才？

七、人才培育的三個(gè)游戲模式

7.1以賽代練：如何促使人才加速？

7.2替補(bǔ)體系：如何催化人才蛻變？

7.3淘汰機(jī)制：如何迫使人才進(jìn)化？

7.4案例：美的集團(tuán)是如何培養(yǎng)總經(jīng)理的

八、人才培育的技巧思考：如何培養(yǎng)四個(gè)類(lèi)型的員工?

8.1動(dòng)力低能力高：70%

8.2動(dòng)力高能力低：20%+OJT

8.3動(dòng)力低能力低：10%+OJT

8.4動(dòng)力高能力高：20%+70%

8.5演練：所屬部門(mén)員工的人才盤(pán)點(diǎn)

第三講：如何“用”人 ，做到用人所長(zhǎng)、知人善用？

一、用人的三大原則

1.1用人所長(zhǎng)

1.2任人唯賢

1.3激勵(lì)和獎(jiǎng)賞

1.4視頻學(xué)習(xí)：秦國(guó)秦孝公如何“選人”、“用人”

二、如何讓職位匹配達(dá)到最佳

2.1職業(yè)性格分析是什么

2.2個(gè)體規(guī)律與群體規(guī)律對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響

2.3如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的復(fù)合穩(wěn)定

2.4皮劃艇運(yùn)動(dòng)給我們的啟示

2.5分析：四種性格色彩員工與職位的匹配度

三、如何建立才盡其用的團(tuán)隊(duì)

3.1分析：唐僧師徒4人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)矩陣

3.2用人的風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的博弈

3.3優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才發(fā)展矩陣

四、用人激勵(lì)策略

4.1用人激勵(lì)的底層邏輯

4.2建立人才發(fā)展通道

4.2.1建立雙軌晉級(jí)機(jī)制

4.2.2搭建人才儲(chǔ)備庫(kù)

4.2.3完善人才淘汰機(jī)制

4.3、擅用關(guān)鍵人才

4.3.1什么是關(guān)鍵人才？

4.3.2關(guān)鍵人才的使用

五、績(jī)效管理之“用”人（規(guī)則賽馬）

5.1績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

5.2績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

5.3績(jī)效面談

5.3.1績(jī)效面談的作用

5.3.2績(jī)效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

5.3.3演練：如何進(jìn)行績(jī)效面談

5.4績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

5.5案例：美的集團(tuán)何享健的用人智慧

5.6互動(dòng)討論：“伯樂(lè)”相馬vs“規(guī)則”賽馬，你的企業(yè)用的是哪一種？

第四講：如何“留”人，做到人性激勵(lì)、留人留心？

一、情景互動(dòng)：小王要離職了！

1.1小王為什么要離職？是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職？

1.2不同時(shí)期人才的離職動(dòng)因：60后/70后/80后/90后/00

1.3人才流失，誰(shuí)負(fù)責(zé)?

1.4需要“留”人嗎？我們要“留”的是什么人?

1.5討論：分析四個(gè)類(lèi)型員工的去留征兆

二、留人技巧思考：從馬斯洛需求理論得到的啟發(fā)

2.1從使用人才到尊重人才

2.2從機(jī)制留人到情感留人

2.3從情感留人到文化留人

三、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

3.1互動(dòng)討論：誰(shuí)能激勵(lì)員工？

3.1.1統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分享

3.2激勵(lì)的八個(gè)原則

3.2.1一根本——按需激勵(lì)（針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求）

3.2.2三結(jié)合

3.2.2.1組織與員工需要結(jié)合

3.2.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合

3.2.2.3正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合

3.2.3四性質(zhì)

3.2.3.1引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿

3.2.3.2合理性：措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平（要與員工的成就相吻合）

3.2.3.3明確性：明確、公開(kāi)、直觀（多數(shù)情況公開(kāi)使用）

3.2.3.4效性：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體）

3.3物質(zhì)激勵(lì)思考：雙因素理論的啟發(fā)

3.3.1漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì)降低不滿(mǎn)

3.3.2對(duì)少部分員工發(fā)放獎(jiǎng)金，能產(chǎn)生激勵(lì)作用

3.3.3激勵(lì)不發(fā)揮作用的三種情況

3.4非物質(zhì)激勵(lì)

3.4.1討論互動(dòng)：精神激勵(lì)的具體方式列表

3.4.2案例分享：華為的激勵(lì)三角形

四、離職管理

4.1離職面談的傾聽(tīng)和提問(wèn)

4.2辭退面談五步法

4.3離職管理五步曲

（完）

黎老師

黎麗莎——戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設(shè)實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家

曾任全球新能源500強(qiáng)（第26位）天能集團(tuán)人力資源副總裁、兼天能大學(xué)校長(zhǎng)

曾任世界500強(qiáng)（第245位）美的集團(tuán)人力資源總監(jiān)

曾任上市公司德豪潤(rùn)達(dá)集團(tuán)人力資源總經(jīng)理

曾任北京師范大學(xué)珠海校區(qū)客座教授

曾任珠江摩托車(chē)公司（中外合資企業(yè)）總經(jīng)辦主任

曾任南海艦隊(duì)旗下大型軍工企業(yè)工程師、講師

現(xiàn)任美的集團(tuán)旗下數(shù)字化平臺(tái)美云智數(shù)專(zhuān)家顧問(wèn)

高級(jí)人力資源管理師

高級(jí)講師職稱(chēng)

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新建設(shè)、變革管理、績(jī)效管理、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)。

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

一、企業(yè)經(jīng)歷：

1、黎老師在世界500強(qiáng)（第245位）美的集團(tuán)擔(dān)任人力資源總監(jiān)10年，見(jiàn)證并參與了美的集團(tuán)從700億元到3000億元的高質(zhì)量快速增長(zhǎng)，親歷集團(tuán)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及由家電制造業(yè)向科技型集團(tuán)的轉(zhuǎn)型，在管理和人力資源實(shí)戰(zhàn)中獲得了大量成功的最佳實(shí)踐。主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

在美的集團(tuán)逆襲微波爐寡頭的成功運(yùn)作中，擔(dān)任人力資源總監(jiān)，主持在全球范圍內(nèi)獵聘微波爐專(zhuān)家80多人并搭建500多人的關(guān)鍵人才隊(duì)伍，建成了全球微波爐人才高地，使微波爐以高端產(chǎn)品迎戰(zhàn)寡頭的戰(zhàn)略在2012年得到成功，獲得行業(yè)NO:1的地位，微波爐營(yíng)收從15億元增長(zhǎng)到150億元，凈利潤(rùn)率從原來(lái)的3%提升至20%。

主導(dǎo)微波爐每年的戰(zhàn)略分解、目標(biāo)制定、業(yè)務(wù)規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)一體化的營(yíng)運(yùn)工作，確保每年均達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，營(yíng)運(yùn)效率逐年提升20%左右；

主持基于環(huán)境變化的轉(zhuǎn)型變革和5個(gè)企業(yè)并購(gòu)的工作，通過(guò)組織再造、團(tuán)隊(duì)再造、文化再造和機(jī)制再造等一系列變革，確保了事業(yè)部轉(zhuǎn)型目標(biāo)和并購(gòu)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；

主持構(gòu)建人才的勝任力模型及崗位資格認(rèn)證體系，建立了培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理、高層后備、中層后備、核心骨干、基層班組長(zhǎng)的訓(xùn)練營(yíng)模型及導(dǎo)師制，培養(yǎng)了大批關(guān)鍵人才；

在美的集團(tuán)成熟的KPI績(jī)效管理機(jī)制下，開(kāi)發(fā)了適合研發(fā)人員的OKR績(jī)效管理體系和創(chuàng)新機(jī)制，為研發(fā)人才提供了敢想敢干愿意干的環(huán)境；

主持人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，通過(guò)業(yè)務(wù)流程化、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，使人力資源業(yè)務(wù)效率提升了40%。

2、黎老師在全球新能源500強(qiáng)（第26位）天能集團(tuán)擔(dān)任人力資源副總裁、兼天能大學(xué)校長(zhǎng)3年，參與了推動(dòng)集團(tuán)從1000億元整體營(yíng)收到1600億元的多項(xiàng)變革，對(duì)長(zhǎng)三角頭部企業(yè)在戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化方面有了深刻的了解和認(rèn)知，對(duì)存在問(wèn)題和系統(tǒng)解決方案有了獨(dú)到見(jiàn)解。主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主導(dǎo)搭建戰(zhàn)略、目標(biāo)制定、業(yè)務(wù)規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)一體化管理系統(tǒng)，確保了集團(tuán)每年獲得20%的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)以及10%的利潤(rùn)增長(zhǎng)；

主導(dǎo)集團(tuán)持續(xù)地進(jìn)行組織變革，推動(dòng)事業(yè)部制落地，使分權(quán)授權(quán)系統(tǒng)逐步成形，確保了組織效率逐年提高；

主導(dǎo)獵聘50多名高管，通過(guò)帶、幫的方式輔助這些空降兵落地，使新興產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)短短3年就突破了300億元的營(yíng)收規(guī)模。

主持培養(yǎng)本土高端人才和關(guān)鍵人才的天能大學(xué)工作，每年培養(yǎng)的“航”系列人才達(dá)300余人。

主導(dǎo)搭建了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)，通過(guò)職位職級(jí)規(guī)范、系統(tǒng)數(shù)據(jù)的清理、業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化等等工作，夯實(shí)了人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的基礎(chǔ)，使人力資源業(yè)務(wù)效率提升了30%。

3、黎老師在上市公司德豪潤(rùn)達(dá)集團(tuán)任職人力資源總經(jīng)理6年，親身經(jīng)歷面包機(jī)產(chǎn)品從1億元的營(yíng)業(yè)收入發(fā)展到25億元營(yíng)業(yè)收入并成為行業(yè)寡頭的發(fā)展過(guò)程，任職期間主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主持搭建了有效的人力資源體系，在任期內(nèi)結(jié)束了人力資源工作的隨意性、經(jīng)驗(yàn)性和無(wú)序性，勞資糾紛發(fā)生率年下降50％以上，并杜絕了員工集體罷工事件。

成功地搭建了員工招聘與人才培養(yǎng)體系，關(guān)注關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，員工隊(duì)伍從3000多人發(fā)展到2.4萬(wàn)人，為集團(tuán)每年超過(guò)20%的復(fù)合增長(zhǎng)提供了人力資源的大力支持；

主導(dǎo)建立戰(zhàn)略規(guī)劃+績(jī)效考核體系，使集團(tuán)的績(jī)效管理工作逐步量化、流程化，推動(dòng)集團(tuán)形成“以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)、以業(yè)績(jī)論英雄”績(jī)效文化。

成功地招聘并引領(lǐng)30多名中高級(jí)“空降兵”安全著陸，確保了集團(tuán)“建立專(zhuān)業(yè)化工廠(chǎng)”的戰(zhàn)略順利實(shí)施。

4、黎老師在珠江摩托車(chē)公司（中外合資企業(yè)）任職總經(jīng)辦主任8年，經(jīng)歷了公司從2000萬(wàn)元到營(yíng)業(yè)規(guī)模達(dá)到10億元的過(guò)程，主導(dǎo)的項(xiàng)目主要有：

主管經(jīng)營(yíng)管理并主持人力資源開(kāi)發(fā)管理工作，搭建了戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理體系，并通過(guò)管理，確保了公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，1997-2000年，公司年銷(xiāo)售增長(zhǎng)率超過(guò)30%，總體成本逐年下降10%。

主持建立績(jī)效管理與薪酬福利制度并實(shí)施，使員工滿(mǎn)意度獲得逐年上升，員工流動(dòng)率介于3%-5%的合理范圍。

主持搭建培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了內(nèi)部講師一批，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位員工、基層班組長(zhǎng)和經(jīng)銷(xiāo)商維修人員的培訓(xùn)。

5、黎老師在美的集團(tuán)旗下數(shù)字化平臺(tái)美云智數(shù)擔(dān)任組織建設(shè)專(zhuān)家顧問(wèn)，成功經(jīng)驗(yàn)幫助多家企業(yè)進(jìn)行組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。

二、教育背景：

黎老師歷經(jīng)10多年系統(tǒng)地從本科到博士學(xué)習(xí)人力資源專(zhuān)業(yè)的過(guò)程；研究生期間曾師從于知名教授陳春花老師，在管理和戰(zhàn)略方面受陳春花老師的影響頗深；博士期間曾師從于人力資源知名教授車(chē)宏生老師，曾參與車(chē)宏生老師主導(dǎo)的“國(guó)際化人才能力模型”搭建；理論功底扎實(shí)，對(duì)管理和人力資源專(zhuān)業(yè)有獨(dú)到的理解和感悟。

三、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：

黎老師具有32年的教齡，高級(jí)講師職稱(chēng)，TTT認(rèn)證講師，曾講授過(guò)40多門(mén)不同類(lèi)型的課程，其中包括管理類(lèi)、人力資源專(zhuān)業(yè)課和企業(yè)成功案例定制課程。典型的培訓(xùn)經(jīng)歷包括：

作為企業(yè)人力資源的最高負(fù)責(zé)人，曾“帶““教”30多位總經(jīng)理，幫助這些總經(jīng)理理解戰(zhàn)略、解決經(jīng)營(yíng)以及人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題并脫穎而出，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和個(gè)人成長(zhǎng)。

以項(xiàng)目總監(jiān)的身份，主導(dǎo)“國(guó)際化人才訓(xùn)練營(yíng)”項(xiàng)目，從搭建國(guó)際化人才能力模型、測(cè)評(píng)、選拔國(guó)際化人才進(jìn)入訓(xùn)練營(yíng)、圍繞能力差距設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程、選擇培訓(xùn)講師、訓(xùn)練營(yíng)開(kāi)營(yíng)、階段性測(cè)評(píng)人才能力變化、到訓(xùn)練營(yíng)結(jié)營(yíng)，建立了特殊人才培養(yǎng)的系統(tǒng)。這個(gè)項(xiàng)目用2年時(shí)間，首創(chuàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)培養(yǎng)的方式，成功地培養(yǎng)了100多名國(guó)際化人才走上關(guān)鍵崗位；

作為天能大學(xué)校長(zhǎng)，主持“航”系列訓(xùn)練營(yíng)方案的制定，通過(guò)中高層管理干部的能力測(cè)評(píng)、方案選擇、講師選擇等等，為“航”系列的成功運(yùn)作奠定了基礎(chǔ)。此外，作為“遠(yuǎn)航班”的主講老師，為高層授課并擔(dān)任導(dǎo)師，并積累了大量為中高層管理干部量身定制的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的經(jīng)驗(yàn)，每年培養(yǎng)的“航”系列中高層干部達(dá)300余人。

作為戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設(shè)實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家，幫助大量學(xué)員學(xué)習(xí)并掌握有關(guān)知識(shí)并構(gòu)建解決問(wèn)題的方案，學(xué)員分布于企業(yè)中高層、直線(xiàn)經(jīng)理、后備梯隊(duì)干部、項(xiàng)目經(jīng)理、新入職大學(xué)生、大學(xué)院校學(xué)生等，課程反饋獲得好評(píng)，課后培訓(xùn)平均滿(mǎn)意度不低于9.5分（10分制）。

黎麗莎老師期望把自己多年研習(xí)的學(xué)術(shù)理論、親歷總結(jié)的中國(guó)式管理的理論創(chuàng)新、以及親歷獲得的世界500強(qiáng)成功的最佳實(shí)踐，通過(guò)戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設(shè)的系統(tǒng)課程輸出，以幫助企業(yè)的人力資源快速提升價(jià)值、并賦能快速成長(zhǎng)型的企業(yè)，突破成長(zhǎng)瓶頸，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【授課風(fēng)格】

● 貼近場(chǎng)景，注重實(shí)效：具有19年上市集團(tuán)人力資源高層管理經(jīng)驗(yàn)，深諳不同類(lèi)型、不同階段企業(yè)和不同人群面臨的實(shí)際問(wèn)題，能夠精準(zhǔn)地定制培訓(xùn)內(nèi)容以滿(mǎn)足需求和目標(biāo)，并確保培訓(xùn)課程的實(shí)際效果。

● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：通過(guò)多年的理論研習(xí)和實(shí)踐積累，系統(tǒng)地掌握了相關(guān)理論和世界500強(qiáng)企業(yè)成功的最佳實(shí)踐；擅長(zhǎng)以獨(dú)特的視角講授理論知識(shí)，注重講授內(nèi)容的系統(tǒng)性、前瞻性、內(nèi)容之間的聯(lián)系性以及內(nèi)在邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性。

● 輕松理解，引導(dǎo)升華：親和力強(qiáng)，注重實(shí)操和學(xué)以致用。擅長(zhǎng)將嚴(yán)肅枯燥的理論以深入淺出的方式講解，引導(dǎo)學(xué)員將實(shí)際問(wèn)題與理論體系相結(jié)合、并掌握解決問(wèn)題的工具、方法以及實(shí)操成功的關(guān)鍵要素；同時(shí)，啟發(fā)學(xué)員發(fā)現(xiàn)真知卓見(jiàn)，提升學(xué)員的意識(shí)和格局，并激發(fā)學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐的意愿。

● 注重體驗(yàn)，互動(dòng)性強(qiáng)： 注重學(xué)員的體驗(yàn)，善于采用交互式教學(xué)和引導(dǎo)技術(shù)等多種學(xué)習(xí)方法，將學(xué)員置于學(xué)習(xí)的核心位置，通過(guò)案例研討、小組PK、思考/測(cè)試和視頻等多種教學(xué)形式，幫助學(xué)員以多感官的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。

【主講課程】

《戰(zhàn)略人力資源管理》

《美的：戰(zhàn)略人力資源管理與實(shí)踐》

《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》

《組織的創(chuàng)新管理與實(shí)踐》

《組織行為學(xué)》

《基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系》

《總經(jīng)理的人力資源管理》

《提升HR工作價(jià)值的道與術(shù)》

《數(shù)字化時(shí)代的OKR管理模式》

【服務(wù)客戶(hù)】美的集團(tuán)、天能集團(tuán)、美云智數(shù)、德豪潤(rùn)達(dá)、珠江摩托、米倉(cāng)智庫(kù)、精亦誠(chéng)咨詢(xún)、達(dá)尊控股、創(chuàng)世紀(jì)、都市麗人、中源家居、喜臨門(mén)、盛通集團(tuán)、葡萄找車(chē)。

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

1、我們比較喜歡黎老師的授課風(fēng)格，既有學(xué)院派的儒雅，又有實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)驗(yàn)，讓我們學(xué)到很多。我們集團(tuán)下屬機(jī)構(gòu)眾多，但是黎老師能夠根據(jù)學(xué)員的來(lái)源和管理層級(jí)的不同，靈活調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員的痛點(diǎn)，使大部分學(xué)員都能夠?qū)W有所獲。

----- 都市麗人集團(tuán)副總經(jīng)理潘紀(jì)綱

2、黎老師的課程內(nèi)容很有特色，我們對(duì)黎老師的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)十分佩服。她的課程內(nèi)容豐富全面，既有人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論的廣度，又有人力資源趨勢(shì)和挑戰(zhàn)的深度，我們只需要認(rèn)真聽(tīng)課，就能了解到前世今生后世的內(nèi)容，解決了我們專(zhuān)業(yè)研究不深、不廣的問(wèn)題，課程非常符合我們的需要。

------天能集團(tuán)人力資源總經(jīng)理高銀

3、黎老師的課程設(shè)計(jì)讓我們感到驚喜，有很多理論知識(shí)和實(shí)踐案例相結(jié)合的內(nèi)容，特別是她的講課風(fēng)格，深入淺出+實(shí)際操作演繹，能幫助我們快速理解課堂知識(shí)，這對(duì)我們課后將理論應(yīng)用于實(shí)際有很大的幫助。

------ 葡萄找車(chē)合伙人李寶瓊

4、黎老師的知識(shí)很淵博，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)很豐富，而且她還是一位負(fù)責(zé)任的老師，她經(jīng)常主動(dòng)跟我們交流，了解我們的學(xué)習(xí)需求和困惑，經(jīng)常給我們提供個(gè)性化的指導(dǎo)。我們很慶幸參加了黎老師的課程，遇到實(shí)際問(wèn)題就會(huì)把黎老師教給我們的方法拿出來(lái)參考參考。

------達(dá)尊控股總經(jīng)理鐘淑君

5、黎老師的課程給我一種親切的感覺(jué)，我喜歡聽(tīng)她流暢的語(yǔ)言和年輕的聲音，她的課比較通俗易懂，很容易理解和接受。我們?cè)敢鈪⒓舆@樣的學(xué)習(xí)，輕輕松松就獲得了成長(zhǎng)，滿(mǎn)意！

------精亦誠(chéng)合伙人楊茜

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