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課程背景：

薪酬在很長一段時(shí)間里被人狹隘的理解為一個(gè)偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現(xiàn)象，而這些“不正常”的現(xiàn)象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴(yán)格意義上講，現(xiàn)在大部分的薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時(shí)甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導(dǎo)致另外一個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實(shí)。

在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個(gè)辯證統(tǒng)一的整體，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，并大膽的整理出一個(gè)理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨(dú)創(chuàng)全新的理論為基礎(chǔ)來講述薪的設(shè)計(jì)，酬的設(shè)計(jì)，以及兩者互補(bǔ)關(guān)系。從而設(shè)計(jì)出內(nèi)在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標(biāo)：

● 突破對(duì)薪酬的認(rèn)知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；

● 幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；

● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計(jì)工具與方法；

● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計(jì)思路

● 闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預(yù)先設(shè)計(jì)好外部多功能接口，讓薪酬體系具備跟好的兼容性與延展性；

課程對(duì)象：

企業(yè)高層管理者、高端人力資源從業(yè)者

課程大綱

破冰導(dǎo)入：說說你說理解的“薪“與”酬”

第一講：薪與酬總量守恒定律

一、“正常”薪酬的尷尬

1. 高薪未必高效

2. 低薪人才難留

3. 企業(yè)文化難奏效

二、“不正常”薪酬干擾

1. 大企業(yè)挖走了我的人

2. 名星辦的公司，沒底薪我也愿意干

3. 股權(quán)激勵(lì)讓我競爭對(duì)手的快速發(fā)展

故事分享：你不是任正非，請(qǐng)不要模仿華為的薪酬與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制！

三、薪與酬總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計(jì)的基石

1. 常態(tài)薪酬理論內(nèi)容

2. 馬斯洛需求層次理論作用

3. 薪與酬總量守恒定律

視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

第二講：薪與酬設(shè)計(jì)的產(chǎn)品思維

一、用戶驅(qū)動(dòng)——薪酬設(shè)計(jì)新的出發(fā)點(diǎn)

1. 產(chǎn)品思維中對(duì)用戶驅(qū)動(dòng)的理解

2. 誰是企業(yè)的第一客戶

3. 薪酬設(shè)計(jì)中的用戶驅(qū)動(dòng)

1）把員工當(dāng)客戶

2）把薪酬當(dāng)產(chǎn)品

3）把人資當(dāng)客服

二、用戶體驗(yàn)地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡

1. 產(chǎn)品思維中對(duì)用戶體驗(yàn)地圖的理解

2. 薪的用戶體驗(yàn)地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式

模式1：5步主動(dòng)式變軌：誠心想來的人

模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人

模式3：4步被動(dòng)式變軌：無欲無求的人

3. 酬的用戶體驗(yàn)地圖的4種常見需求變軌類型

類型1：及時(shí)行樂——“開心就好“型

類型2：好奇心的滿足——“世界很大”型

類型3：權(quán)力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型

類型4：能力的成長速度——“值錢比賺錢更重要”型

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗(yàn)地圖

三、服務(wù)藍(lán)圖——薪酬設(shè)計(jì)的“孫子兵法”

1. 產(chǎn)品思維中對(duì)服務(wù)藍(lán)圖的理解

2. 薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一眼”：一看就明白

3. 薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑

4. .薪酬服務(wù)藍(lán)圖中的“三個(gè)點(diǎn)”：峰值、終值、忍耐底線

課堂練習(xí)：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍(lán)圖

四、上癮機(jī)制——讓你的員工對(duì)工作欲罷不能

1. 產(chǎn)品思維中上癮機(jī)制的運(yùn)作套路閉環(huán)

2. 薪酬上癮模型中的觸發(fā)

3. 薪酬上癮模型中的行動(dòng)

4. 薪酬上癮模型中的酬賞

5. 薪酬上癮模型中的投入

小組討論：公司員工對(duì)你的薪酬機(jī)制上癮了嗎？

五、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑

1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)

2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時(shí)有口有碑

案例分析：晉升體系當(dāng)中段位取名

第三講：薪與酬創(chuàng)新設(shè)計(jì)工具箱

一、薪的設(shè)計(jì)2大必備工具

1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙

2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺得超值

二、酬的設(shè)計(jì)11項(xiàng)必備工具

工具1：安全需求——像空氣一樣的存在

工具5：見識(shí)需求——留住人才的秘密

工具3：娛樂需求——氛圍清新劑

工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作

工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂

工具6：權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩

工具7：尊重需求——智雅之才的最愛

工具8：情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶

工具9：榮譽(yù)需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼

工具10：成就需求——激發(fā)帥才的引擎

工具11：偶像需求——無條件付出的神器

第四講：薪酬的外部接口

一、股權(quán)激勵(lì)——薪的下一個(gè)出口

1. 適用的法律關(guān)系不同

2. 薪酬與股權(quán)激勵(lì)掛鉤對(duì)象不同

3. 兩者對(duì)接不同層級(jí)的人才

4. 解決員工不同層次的需求

5. 薪與股權(quán)激勵(lì)如何對(duì)接

二、酬與企業(yè)文化——兩者交匯處最美

1. 酬的出發(fā)點(diǎn)

2. 企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)

3. 酬與企業(yè)文化如何對(duì)接

三、組織架構(gòu)——薪酬設(shè)計(jì)的根

1. 薪酬與架構(gòu)的關(guān)系

2. 組織架構(gòu)的類型

3. 薪酬與架構(gòu)如何對(duì)接

王老師

王琛淏老師 運(yùn)營操盤（CEO）型人力資源實(shí)戰(zhàn)專家

組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)專家

20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)

12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗(yàn)

長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個(gè)人力資源項(xiàng)目

全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售額突增

連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團(tuán)等企業(yè)特邀講師

曾任：馬思特集團(tuán) | 校長/總經(jīng)理

曾任：北京歐美思集團(tuán) | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級(jí)總監(jiān)

曾任：跟誰學(xué)集團(tuán)（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學(xué)院副院長

擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、人才測評(píng)、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰(zhàn)強(qiáng)：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗(yàn)，對(duì)HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，所學(xué)所得運(yùn)用到企業(yè)中效果顯著。

“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評(píng)》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計(jì)授課600余場，學(xué)員高達(dá)1.2W余人，課程好評(píng)率97%以上。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

▲馬思特集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實(shí)施集團(tuán)3個(gè)兩年計(jì)劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動(dòng)集團(tuán)從年產(chǎn)值從3000多萬突破2個(gè)億。

▲北京歐美思集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)，績效管理等），累計(jì)服務(wù)與指導(dǎo)企業(yè)1300多家。

▲跟誰學(xué)集團(tuán)任職期間，負(fù)者西南地區(qū)的全面運(yùn)營管理，參與集團(tuán)IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績效改革方案，為集團(tuán)提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導(dǎo)/參與的人力資源項(xiàng)目：

弘毅集團(tuán)《人才梯隊(duì)建設(shè)》：在招聘、培訓(xùn)、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團(tuán)下一步戰(zhàn)略擴(kuò)張打好了扎實(shí)的人才梯隊(duì)基礎(chǔ)。

佳明國際《晉升體系與績效管理體系設(shè)計(jì)》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實(shí)現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評(píng)估，推動(dòng)員工自我向上驅(qū)動(dòng)力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個(gè)管控節(jié)點(diǎn)，制作6個(gè)工具，架設(shè)9個(gè)績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。

愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動(dòng)當(dāng)年年產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。

尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計(jì)與人崗再匹配》：重新設(shè)計(jì)9個(gè)崗位，合并4個(gè)崗位，拆分1個(gè)崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時(shí)，對(duì)所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測評(píng)，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請(qǐng)老師為長期顧問。

部分授課案例：

《打造虎狼之師——績效管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計(jì)及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個(gè)城市進(jìn)行34場公開課，39場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.2W余人。

《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程突破對(duì)薪酬的認(rèn)知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設(shè)計(jì)工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個(gè)城市進(jìn)行27場公開課，48場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)7300余人。

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個(gè)人運(yùn)用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個(gè)城市進(jìn)行31場公開課，33場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)4500余人。

《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個(gè)城市進(jìn)行52場公開課，64場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)1.4W余人。

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評(píng)》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

通過案例分享互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習(xí)和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個(gè)城市進(jìn)行44場公開課，53場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)11700余人。

《營銷化招聘與模塊化面試》 公開課+內(nèi)訓(xùn)課

課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個(gè)人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個(gè)城市進(jìn)行40場公開課，55場內(nèi)訓(xùn)課，學(xué)員累計(jì)9700余人。

主講課程：

《營銷化招聘與模塊化面試》

《打造虎狼之師——績效管理》

《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評(píng)》

《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計(jì)》

《非人力資源管理者的人力資源管理》

《心薪相應(yīng)與運(yùn)酬帷幄——薪與酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思維》

授課風(fēng)格：

王老師通過調(diào)研、準(zhǔn)備充分，能將每堂課的內(nèi)容與學(xué)員的實(shí)際情況充分結(jié)合，案例豐富，授課互動(dòng)內(nèi)容多，能充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，寓教于樂，使學(xué)員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識(shí)。具備良好咨詢和實(shí)操功底，善于現(xiàn)場解決學(xué)員在課堂中提出各種問題。

部分服務(wù)客戶：

馬思特教育集團(tuán)、北京歐美思集團(tuán)、跟誰學(xué)集團(tuán)、弘毅集團(tuán)、佳明國際、智客AI、陽光藝術(shù)集團(tuán)、明格集團(tuán)、天倫集團(tuán)、新能達(dá)、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng)業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農(nóng)行、雅賽利制藥、海匯集團(tuán)、天安數(shù)碼集團(tuán)、西部數(shù)碼、協(xié)和置業(yè)、簡一陶瓷、東風(fēng)鴻泰控股集團(tuán)、云天化集團(tuán)、日清食品、匯建醫(yī)療、新希望集團(tuán)、山西四建廣業(yè)、仁建集團(tuán)、步森集團(tuán)、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團(tuán)、樂從供銷集團(tuán)、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準(zhǔn)電子、山東六和集團(tuán)、杰特環(huán)亞上海醫(yī)藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團(tuán)、北京建工集團(tuán)、其嘉紙業(yè)......

部分客戶評(píng)價(jià)：

王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準(zhǔn)，我們找對(duì)了老師。課程的互動(dòng)性高，尤其是您對(duì)管理者的潛能測評(píng)，讓管理者對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能力有更清晰的認(rèn)知。

——智客AI創(chuàng)始人 向永珍

王老師氣場強(qiáng)大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個(gè)相互依存的體系，完全打破了我對(duì)薪酬的認(rèn)知。

——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳

王老師講了一個(gè)簡單的比喻“部門負(fù)責(zé)人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊(duì)里面的連長與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。

——弘毅集團(tuán)總經(jīng)理 史建新

王老師的人才招聘與測評(píng)課程很系統(tǒng)，很實(shí)用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實(shí)效，這次會(huì)按照王老師的流程及實(shí)操導(dǎo)圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團(tuán)的人力資源管理上一個(gè)臺(tái)階。

——陽光藝術(shù)集團(tuán)創(chuàng)始人 謝靜

人力資源的規(guī)劃原來是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運(yùn)營規(guī)劃，在動(dòng)態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對(duì)孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個(gè)自稱是經(jīng)驗(yàn)豐富的老HR都能學(xué)到很多東。

——明格集團(tuán)人力資源總監(jiān) 馮艷芳

我要預(yù)訂

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